โดย ดร.บุศ @mba kku

บริษัทที่พลิกพฤติกรรมการดูหนังของคนทั่วโลก จากบริษัทให้เช่าวีดีโอทางไปรษณีย์ สู่ “บริการดูหนังออนดีมานด์ 24 ชั่วโมงในราคาแสนถูก ดูเมื่อไหร่ก็ได้ ไม่มีสะดุด”

นี่เป็น Value Proposition หรือคุณค่าที่บริษัทหนังอย่างเน็ตฟลิกซ์นำเสนอกับลุกค้า สินค้า (product) ก็คือ หนัง (Film) แต่เป็นหนังที่แตกต่างและมีจุดขายคือเราอยากดูเมื่อไหร่ก็ได้ผ่านอุปกรณ์มือถือและเครือข่ายอินเตอร์เน็ตด้วยประสบการณ์ที่ดีไม่มีสะดุดเพราะมีเทคโนโลยีสตรีมมิ่งขั้นเทพอยู่เบื้องหลัง มีจำนวนให้เลือกมหาศาล ทั้งเก่าและออกใหม่อย่างต่อเนื่องโดนใจ เพราะเบื้องหลังมีทีมงานนักคิดนักทำที่รวดเร็วด้วยวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการผลิตนวัตกรรมออกมาอย่างต่อเนื่องให้ผู้คนทั่วโลกได้เสพความบันเทิงในสไตล์ของตัวเองไม่มีเบื่อ

หนังสือทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโคตรเก่ง ไม่ได้ถูกเขียนขึ้นเพื่อเล่าประวัติที่มาของบริษัท แต่ตั้งใจแบ่งปันแนวคิดของการเลือกสรรและดึงดูดคนที่ต้องการเข้ามา สร้างและส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ทำให้บริษัทสามารถปรับเปลี่ยนทันต่อโอกาสที่เข้ามาและวิกฤติปัญหาที่เกิดขึ้นได้ตลอดเวลาในยุคนี้ ยุคที่ทุกองค์กรและทุกคนต้องเป็นนักปรับตัวที่ดี จนกลายเป็น Disrupter ที่ล้มยักษ์อย่าง Blockbuster และเปลี่ยนแปลงวงการภาพยนตร์ไปอย่างสิ้นเชิง ทำได้อย่างไร….เป็นเรื่องของ “คน” หรือ “Human Capital” และ เป็นเรื่องของการสร้าง “วัฒนธรรมองค์กร” เพราะองค์กรอาศัยคนในการสร้าง คนเป็นผู้กำหนดความสำเร็จและอนาคตขององค์กร

จากหนังสือ ดิชั้นขอดึงเฉพาะประเด็นที่น่าสนใจได้ 6 ข้อดังต่อไปนี้

1. ส่งเสริมให้พนักงานกล้าพูดกล้าเสนอไอเดีย กล้าที่จะท้าทายความคิดกับผู้บริหารและถกเกียงกันเองอย่างเผ็ดร้อน แต่ต้องอยู่บนพื้นฐานของความจริง ข้อมูลและการทำการบ้านอย่างหนัก เพื่อประโยชน์ของบริษัทและลูกค้าเป็นหลัก คนจะแสดงความคิดเห็นเมื่อมีคนฟัง และเห็นว่าความคิดเหล่านั้นสร้างการเปลี่ยนแปลงได้จริง ลองสังเกตดูนะคะว่า ถ้าให้เราเลือกระหว่างไปอบรมสัมมนาข้างนอก กับการเข้าร่วมประชุมซักถามข้อสงสัยใดๆกับผู้บริหารสูงสุดของบริษัท เราจะเลือกอะไร
2. เชื่อว่าพนักงานเข้ามาในเน็ตฟลิกซ์ได้ล้วนมีพลังในตัวเองอยู่แล้ว เพียงแค่สร้างสภาพแวดล้อมที่คนเหล่านั้นจะแสดงพลังของตัวเองได้ คนเก่งไม่ชอบพิธีรีตองไร้สาระและระเบียบปฏิบัติที่วุ่นวาย แต่ไม่ถือสาเรื่องวินัย สื่อสารอย่างสม่ำเสมอชัดเจนว่าพฤติกรรมแบบไหนที่คาดหวังจากพนักงาน และผู้บริหารทุกคนต้องทำพฤติกรรมเหล่านี้เป็นตัวอย่าง จนกลายเป็นบรรทัดฐานและเป็นวัฒนธรรมความประพฤติของทุกคนในองค์กร
3. หากเราลองถามตัวเองหรือถามคนที่ประสบความสำเร็จว่า ตอนไหนที่ประทับใจในชีวิตการทำงานของตัวเองมากที่สุด มักจะได้รับคำตอบว่าตอนที่ลำบากมีอุปสรรคใหญ่หลวงแต่สามารถผ่านพ้นมันมาได้ ดังนั้นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมที่สุด คือการได้มีส่วนร่วมในความสำเร็จ ทีมที่ดีจะเกิดขึ้นเมื่อสมาชิกทุกคนรู้ว่าพวกเขากำลังจะเดินไปสู่จุดไหน เขาจะทำทุกอย่างเพื่อมุ่งไปสู่จุดเดียวกันนั้น เวลาคัดคนเข้ามาทำงาน ให้มองหาประกายตาแห่งความตื่นเต้นรู้สึกท้าทายที่จะได้ทำงานที่ยากและร่วมงานกับคนที่เก่งๆ สิ่งเหล่านี้เป็นแรงดึงดูดที่ดีเยี่ยมสำหรับคนเก่ง ผลประโยชน์ทางการเงินไม่ใช่แรงจูงใจอันดับหนึ่งของคนเก่ง แต่คนเก่งกระหายการเรียนรู้ ดังนั้นแรงจูงใจที่ดีเยียมคือ การได้ทำงานที่ท้าทายและได้ทำงานร่วมกับคนเก่งๆ ได้มีส่วนในความสำเร็จร่วมกับคนเก่งและบริษัทเก่งๆ ลองถามสิว่าทำไมคนถึงอยากไปทำงานกับบริษัทที่เก่งๆ การแค่ได้เข้าไปทำงานก็ถือว่าเป็นความสำเร็จที่ภาคภูมิใจระดับนึงแล้ว
4. สื่อสารให้พนักงานทุกคนเข้าใจในธุรกิจที่ตัวเองทำ จุดนี้เห็นด้วยอย่างมากโดยส่วนตัว ความเชื่อเดิมที่มักจะให้พนักงานรู้เฉพาะในส่วยงานของตัวเองไม่ตอบโจทย์กับการปรับเปลี่ยนที่รวดเร็วเพราะเขาไม่เข้าใจว่างานตัวเองมีส่วนต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวของบริษัทอย่างไร ทำให้เกิดการกล่าวโทษกันเมื่อผิดพลาด เกิดข่าวลือ เกิดคลี่นใต้น้ำ สารพัด อีกประเด็นคือ บริษัทมหาชนทุกที่เปิดเผยข้อมูลให้คนภายนอกและผู้ถือหุ้นทราบ ในขณะที่พนักงานที่เป็นคนทำงานกลับไม่สื่อสารให้รู้ ดังนั้น เน็ตฟลิกซ์เชื่อในการสื่อสารที่โปร่งใส จริงใจ แบ่งงานเป็นทีม และมีผู้บริหารทีมรับผิดชอบในการสื่อสารให้ทีมรู้ทุกอย่าง เป้าหมาย ปัญหา สภาพการแข่งขัน เป็นต้น และมีเวทีกลางที่จะถกประเด็นต่างๆเพื่อให้พนักงานได้รับรู้ความเป็นไปของบริษัทและมีส่วนร่วมในการเสนอความคิดในการแก้ปัญหาต่างๆและมุ่งไปสู่เป้าหมายได้ในที่สุด การเปลี่ยนแปลงหลายๆอย่างมันกระทบทุกภาคส่วน การสื่อสารให้เกิดความโปร่งใสทำให้สามารถทำงานได้เร็วขึ้น ป้องกันปัญหาการเมืองภายในบริษัทได้อีกด้วย
5. ให้การวิจารณ์อย่างจริงใจเป็นบรรทัดฐานทางสังคมในองค์กร ติเพื่อก่อ วิจารณ์ต่อหน้า ไม่พูดลับหลัง และน้อมรับการวิจารณ์จากผู้อื่น โดยมีหัวหน้าทีมเป็นแบบอย่างในการยอมรับคำวิจารณ์ และให้คำวิจารณ์กับผู้อื่น ซึ่งการวิจารณ์ที่ดีต้องมีการฝึกฝน มีความจริงใจที่จะให้คนที่ถูกวิจารณ์พัฒนาแก้ไขจุดบกพร่อง
6. โดนัล รัมสเฟลด์ รัฐมนตรีกลาโหมของสหรัฐกล่าว่า “คุณไปสงครามด้วยกองทัพที่คุณมี ไม่ใช่กองทัพที่อยากมีหรือหวังว่าจะมี” ดังนั้นอยากให้บริษัทหรือทีมคุณเป็นอย่างไรในวันหน้า ก็จงสร้างมันให้เป็นแบบทีคุณอยากได้ในวันนี้ วิธีการคือ หลับตาลงแล้วมองภาพอนาคตอีก 6 เดือนข้างหน้า เดินไปในจินตนาการ ดูสิ่งที่เกิดขึ้นในทีม ในบริษัท อาจจะเห็นยอดขายเติบโต 30% เห็นภาพสินค้าใหม่เปิดตัวและเห็นลูกค้ามีความสุขกับมันกระโดดโลดเต้นหัวเราะอย่างมีความสุขเมื่อได้ใช้สินค้าตัวใหม่ อาจจะเห็นทีมงานกำลังถกวิธีการแก้ไขปัญหาอย่างเมามัน จากนั้นเขียนออกมาว่าเห็นทีมทำอะไรสำเร็จบ้างใน 6 เดือนนี้ จากนั้นเพื่อให้ความสำเร็จเหล่านี้เกิดขึ้น เราและใครต้องทำอะไรบ้าง ต้องมีทักษะความรู้และประสบการณ์อย่างไรจึงจะทำสิ่งเหล่านั้นได้สำเร็จ การบริหารองค์กรเหมือนการบริหารทีมฟุตบอล ตัวผู้เล่นต้องมีความเหมาะสม ถ้าไม่ใช่ก็ต้องปล่อยให้เขาไปอยู่ในงานที่เหมาะสมกับเขามากกว่าเพื่อให้เขาได้ใช้ศักยภาพสูงสุดของเขา เรากำลังสร้างทีม ไม่ใช้สร้างครอบครัว คนที่อยู่กับเราวันนี้ ไม่จำเป็นต้องอยู่ด้วยกัน สร้างครอบครัวร่วมกันแต่อย่างใด ฟังดูอาจจะปวดใจในสังคมไทย แต่คำแนะนำสำหรับโลกที่เปลี่ยนแปลงเร็วเช่นนี้ งานที่เคยถาวรณ์เช่นงานธนาคาร งานราชการ งานองค์กรรัฐวิสาหกิจ ล้วนแต่ไม่มั่นคงในวันนี้ คำแนะนำจากผู้แต่งที่เป็นผู้บริหารสูงสุดฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ คนทำงานทุกคนในยุคสมัยนี้ต้องทำตัวยืดหยุ่นเข้าไว้ หมั่นเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ และพิจารณาโอกาสใหม่ๆเผชิญหน้ากับความท้าทายที่ไม่เคยเจอเพื่อให้งานที่ทำอยู่สดใหม่และขยายขอบเขตความรู้ความสามารถของตนเอง